Как быть при уведомлении о реорганизации забыли указать одно ЮЛ

Содержание
  1. Особенности увольнения при реорганизации предприятия
  2. Виды реорганизации
  3. Основания для увольнения
  4. Порядок увольнения
  5. Выплаты
  6. Особенности увольнения
  7. Оформление кадровых документов при реорганизации путем присоединени
  8. УВЕДОМЛЯЕМ РАБОТНИКОВ О РЕОРГАНИЗАЦИИ
  9. Если работник отказался от продолжения трудовых отношений
  10. ОФОРМЛЯЕМ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ С РАБОТНИКАМИ В ПРИНИМАЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  11. Какие тонкости нужно учесть при реорганизации юридических лиц
  12. В какую инспекцию подать документы
  13. Нюансы при слиянии
  14. Сложности при выделении
  15. Отмена решения о реорганизации
  16. Уведомление сотрудников о реорганизации – Дело
  17. Увольнение при реорганизации в форме присоединения
  18. Как уведомить персонал о реорганизации в форме присоединения?
  19. Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?
  20. Нужно ли уведомлять сотрудников обеих компании при реорганизации или только работников компании, которая присоединяется?
  21. Особенности увольнения работников при реорганизации предприятия
  22. Уведомление сотрудников о реорганизации
  23. Уведомление о реорганизации в форме преобразования
  24. Уведомление сотрудников о реорганизации — правовые нормативы
  25. Увольнение при реорганизации предприятия в 2020 году
  26. Разновидности реорганизации
  27. Порядок увольнения при реорганизации
  28. Особенности увольнения руководящего звена
  29. Возможные сложности
  30. Уведомление сотрудников о реорганизации
  31. Как производить уведомление сотрудников о реорганизации
  32. Уведомление сотрудников о реорганизации — образец документах

Особенности увольнения при реорганизации предприятия

Как быть при уведомлении о реорганизации забыли указать одно ЮЛ

При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу.

Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых.

Виды реорганизации

Простую передачу прав реорганизацией назвать нельзя. Нормы этого достаточно сложного юридического процесса регулирует Гражданский Кодекс РФ, и в соответствии с 57 статьёй, существует пять форм реорганизации:

  1. Преобразование. В этом случае одно юридическое лицо прекращает существование, а другое новое создаётся на базе прежнего, только с другой организационно-правовой формой.
  2. Разделение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права и обязанности распределяются между вновь возникшими.
  3. Выделение. Переход части прав и обязанностей новому юридическому лицу (или нескольким новым), при этом реорганизуемое лицо не прекращает существование.
  4. Присоединение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права переходят к вновь созданному.
  5. Слияние. Два или несколько юридических лиц прекращают существование, права и обязанности переходят к одному новому.

Процесс реорганизации неизбежно затрагивает интересы работников предприятия.

При слиянии некоторые должности могут оказаться лишними. Могут меняться условия работы и трудового договора, иногда при смене собственника может встать вопрос о частичном увольнении персонала и принятии на роботу новых сотрудников. Все эти мероприятия должны проводиться чётко в соответствии с нормами законодательства (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ).

Ни одна из этих форм реорганизации не может стать причиной увольнения работников. Увольнение возможно только в случае, если сотрудник сам не захочет продолжать трудовые отношения с вновь организованным юридическим лицом, то есть, по собственному желанию.

Основания для увольнения

Основания для увольнения могут быть следующими:

  • сокращение численности и штата;
  • смена собственника. В этом случае могут быть уволены директор и его заместители, главный бухгалтер;
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с реорганизацией, либо изменениями условий трудового договора.

Если после слияния или присоединения некоторые из сотрудников оказываются «лишними», происходит сокращение. При этом преимущество имеют специалисты с более высокими квалификацией, опытом, показателями производительности труда.

Есть категории работников, которых сокращать нельзя ни при одной из форм реорганизации:

  • женщины в отпуске по беременности и родам и сотрудники в декретном отпуске по уходу за детьми до 3-х лет;
  • работники в отпуске: ежегодном, по временной нетрудоспособности, неоплачиваемом; одинокие родители (опекуны, приёмные), на воспитании у которых есть дети до 14 лет или несовершеннолетние дети-инвалиды;
  • работники профсоюзов.

Порядок увольнения

Сначала издаётся приказ руководителя. В нём указываются сведения о предприятии и форме реорганизации, как будут вноситься сведения в трудовые книжки. Отдаётся распоряжение о составлении уведомлений сотрудникам предприятия.

После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре. Составляется оно в двух экземплярах. В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника. Указывается форма реорганизации и сроки.

Обозначается срок, в который он должен сообщить о своём отказе от работы. На экземпляре, который остаётся у работодателя, сотрудник ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомлен с уведомлением.

Далее составляются дополнительные соглашения. В них указываются предстоящие изменения условий трудовых соглашений. Соглашения также должны быть составлены в двух экземплярах и подписаны сторонами. При присоединении и выделении дополнительные соглашения в отношении сотрудников присоединяющей и выделяющей организации не составляются, так как изменений не происходит.

Если сотрудник принимает решение о прекращении трудовой деятельности на предприятии, он подаёт заявления в службу персонала. На его основании издаётся приказ об увольнении. В нём указывается одно из предусмотренных законом оснований. В трудовую книжку вносится та же самая запись, что и в приказе. С сотрудником производится полный расчёт.

Выплаты

При увольнении сотруднику начисляются выплаты:

  • заработная плата за отработанный период. Исчисляется пропорционально количеству фактически отработанных дней исходя из среднедневного заработка;
  • компенсация неиспользованных дней отпуска;
  • премии, основанные на процентной ставке, которая указана в трудовом соглашении;
  • выходное пособие на период трудоустройства, в размере одной месячной зарплаты (выплачиваются за два месяца);
  • также в трудовом договоре могут быть предусмотрены иные выплаты.

Особенности увольнения

При увольнении по сокращению руководитель обязан предложить сотруднику другую вакантную должность в компании. Она должна соответствовать его квалификации, может быть вышестоящей или ниже. Если он соглашается, будет произведён перевод на эту должность, без увольнения.

При таких формах реорганизации как присоединение и слияние руководитель не обязан предупреждать сотрудников об изменениях.

Если при реорганизации произошла смена собственника имущества, новый собственник может расторгнуть трудовые соглашения с директором и всеми его заместителями, а также с главным бухгалтером в течение трёх первых месяцев.

При проведении процедуры реорганизации очень важно соблюдать все нормы законодательства, чтобы избежать возможных штрафов.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/pri-reorganizacii-predpriyatiya.html

Оформление кадровых документов при реорганизации путем присоединени

Как быть при уведомлении о реорганизации забыли указать одно ЮЛ

Первичным документом процедуры присоединения является решение учредителей[1]. Если учредителями являются два или более лица, принятое решение оформляется протоколом общего собрания. Решение о реорганизации в бюджетных организациях оформляется приказом вышестоящего органа, в чьем подчинении находятся присоединяемая и принимающая организации.

Наличие оформленного решения обязательно (п. 1 ст. 57 ГК РФ).

Особенности реорганизации путем присоединения закреплены в абз. 2 п. 4 ст. 57 ГК РФ. Согласно указанной норме, организация, к которой производится присоединение, считается реорганизованной с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенной организации.

Присоединенное юридическое лицо прекращает свою деятельность, все его права и обязанности переходят к принимающей организации (п. 2 ст. 58 ГК РФ). Это касается и обязательств в рамках трудовых отношений.

Частью 2 ст. 75 ТК РФ установлено, что смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудового договора с работниками, не являющимися руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. То же закреплено и в отношении бюджетных организаций (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

Следовательно, работников присоединяемой организации по основанию «ввиду реорганизации» увольнять нельзя.

УВЕДОМЛЯЕМ РАБОТНИКОВ О РЕОРГАНИЗАЦИИ

О факте предстоящей реорганизации работодатель уведомляет работников. Поскольку они имеют право отказаться от продолжения работы после реорганизации, важно запросить у каждого согласие на продолжение трудовых правоотношений. В случае отказа  трудовой договор с работником должен быть прекращен в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (ч. 6 ст. 75 ТК РФ),

Анализ норм гражданского и трудового законодательства позволяет сделать вывод о необходимости вручения работникам присоединяемой организации письменного уведомления (пример 1), в котором следует отразить:

• переход к принимающей организации прав и обязанностей по заключенным трудовым договорам;

• необходимость выразить согласие или несогласие работника на продолжение работы;

• последствие отказа — увольнение, по которому не предусмотрена выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Оформление и вручение работникам уведомлений осуществляется работодателем до момента реорганизации.

Оригиналы уведомлений, содержащих собственноручные записи работников о получении, согласии/несогласии на продолжение работы, на перевод (при наличии такового) хранятся в присоединяемой организации (например, в составе личных дел) и вместе с трудовыми договорами, иной кадровой документацией, а также трудовыми книжками работников, давших согласие на продолжение работы, передаются в кадровую службу «принимающего» юридического лица.        

Если работник отказался от продолжения трудовых отношений

Увольнение работников, отказавшихся от продолжения трудовых отношений в связи с присоединением, по мнению автора статьи, следует производить по текущему месту работы, так как трудовые отношения с организацией-правопреемником еще не возникли.  

Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ должно состояться на дату реорганизации. Это последний день, когда присоединяемое юридическое лицо являлось действующим вплоть до 24 ч. 00 мин. Данная позиция подтверждена Высшим Арбитражным Судом РФ, давшим разъяснение о применении п. 8 ст.

63 ГК РФ. В Постановлении Президиума ВАС РФ от 17.04.2020 № 14140/11 по делу № А27-17017/2009, устанавливающему факт завершения ликвидации юридического лица, указано, что организация считается ликвидированной с даты, следующей за датой внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи.

Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ранее даты реорганизации, внесенной в ЕГРЮЛ, может быть оспорено в суде и признано незаконным ввиду отсутствия данной возможности в Трудовом кодексе РФ. Следовательно, условия трудового договора, включая трудовую функцию, размер заработной платы и иные условия, должны быть сохранены с даты уведомления до даты реорганизации.

По мнению Роструда, если смена собственника сопряжена с заменой работодателя, то увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — прерогатива «нового» работодателя[2].

Нередко в связи с реорганизацией возникает необходимость сокращения штата работников принимающей организации, которое может быть осуществлено только после завершения присоединения.

Хотя увольнение работников по сокращению относится к компетенции работодателя[3], запуск этой процедуры в присоединяемой организацией после вручения работникам уведомлений о реорганизации имеет высокорисковый характер, а увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным.

Данный вывод подтвержден и в Докладе Роструда: «при смене собственника имущества новый собственник имеет право проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности»[4].

ОФОРМЛЯЕМ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ С РАБОТНИКАМИ В ПРИНИМАЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В принимающей организации на момент завершения присоединения должно быть утверждено новое штатное расписание, включающее должности для работников, которые переходят из присоединенной организации. Оно должно вступить в силу с даты регистрации изменений в ЕГРЮЛ.

Чтобы закрепить факт реорганизации, к трудовым договорам с работниками оформляются дополнительные соглашения. Если при реорганизации осуществляется перевод работника присоединяемой организации в другое структурное подразделение (включая обособленное) и/или на другую должность (профессию), в дополнительное соглашение необходимо включить это условие.  (пример 2).

Если при реорганизации работник переводится на другую работу, оформляется приказ о переводе[5].

Факт реорганизации должен быть отражен в трудовой книжке работника в разделе «Сведения о работе» (пример 3). Согласно Инструкции о заполнении трудовым книжек[6], запись следует делать о переименовании организации, которое является конечным результатом реорганизации.

Порядковый номер записи не присваивается и оттиск печати после нее не ставится. Согласно п.

35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения им работодателей[7], печать работодателя предусмотрена только после записи об увольнении.

При заполнении раздела 4 трудовой книжки Роструд[8] рекомендует использовать реквизиты документов, в соответствии с которыми выносилось решение о реорганизации.

В личных карточках работников[9] отметка о реорганизации должна быть сделана в строке с наименованием работодателя.

В 2020 г. у работодателя в соответствии с Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п «Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений» (далее — Порядок; Постановление № 730п) появилась обязанность по внесению данных в СЗВ-ТД, куда также вносятся сведения и о реорганизации (Приложение № 2).

Срок подачи сведений в 2020 г. — до 15 числа календарного месяца, следующего за месяцем кадрового события.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/7_2020/reorganizatsia_dokumenty/

Какие тонкости нужно учесть при реорганизации юридических лиц

Как быть при уведомлении о реорганизации забыли указать одно ЮЛ

Полный перечень документов, необходимых для создания компании путем реорганизации, приведен в пункте 1 статьи 14 Федерального закона от 08.08.01 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (далее Закон № 129-ФЗ).

В перечень, в числе прочего, входит заявление по форме № Р12001*. В нем есть листы Б, В, Г, Д и Е, предназначенные для сведений об участниках организации-правопреемника.

В комментируемом письме говорится, что данные листы следует заполнять не всегда, а только в случае создания компаний с определенными организационно-правовыми формами.

Это общества с ограниченной или дополнительной ответственностью, хозяйственные товарищества, производственные кооперативы или учреждения, унитарные предприятия, а также жилищные накопительные кооперативы. Если же правопреемником является закрытое, либо открытое акционерное общество, то листы Б, В, Г, Д и Е заполнять не нужно.

Кроме того, в случае присоединения надо предоставить заявление о внесении записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (форма № Р16003).

Авторы комментируемого письма разъяснили, кто вправе выступить в роли заявителя и подписать заявление.

Это может быть руководитель постоянно действующего исполнительного органа компании-предшественника, то есть присоединенной организации (подробнее о реорганизации в форме присоединения см. «Что бухгалтер должен знать о реорганизации в форме присоединения»).

В какую инспекцию подать документы

По общему правилу пакет документов, оформленных в связи с реорганизацией, подается в «регистрирующую» ИФНС по местонахождению компании-предшественника. Это следует из пункта 1 статьи 15 Закона № 129-ФЗ.

Иногда в реорганизации участвуют сразу несколько предшественников. Такое возможно при слиянии, когда объединяются два, три и более юридических лица. Еще один пример — присоединение, когда несколько организаций одновременно примыкают к компании-правопреемнику.

В подобной ситуации пакет документов необходимо представить в «регистрирующую» инспекцию по месту нахождения того из предшественников, кто ранее подал уведомление о начале процедуры реорганизации (форма № Р12003). Напомним, что уведомление подает компания, последней принявшая решение о слиянии, либо присоединении (п. 1 ст. 13.1 Закона № 129-ФЗ).

Нюансы при слиянии

Одним из шагов, которые должна предпринять организация-предшественник, является публикация сообщения о реорганизации в журнале «Вестник государственной регистрации». Разместить соответствующее объявление следует дважды с периодичностью раз в месяц. Затем сведения о публикации нужно указать в заявлении по форме № Р12001.

ФНС России в комментируемом письме ответила на вопрос, сколько времени должно пройти с даты последней публикации до подачи заявления и других документов по реорганизации. Как сообщили авторы письма, никаких ограничений не существует. Другими словами, пакет документов можно представить в инспекцию в любой момент после повторной публикации, в том числе до истечения тридцати дней.

Но если заявление и бумаги будут представлены ранее последней публикации, налоговики откажутся регистрировать вновь созданную компанию и вносить в ЕГРЮЛ запись о прекращении деятельности организаций-предшественников (подробнее о слиянии см. «Реорганизация в форме слияния: как действовать бухгалтеру»).

Сложности при выделении

При реорганизации в форме выделения компания-предшественник отдает вновь созданному юридическому лицу часть своих активов, фондов и проч. По этой причине уставный капитал предшественника после выделения может значительно уменьшиться.

Существует правило, согласно которому общество с ограниченной ответственностью, принявшее решение об уменьшении своего УК, обязано дважды опубликовать в специализированном издании сообщение о таком уменьшении. Это закреплено в пункте 3 статьи 20 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ.

Однако, как говорится в комментируемом письме, в случае реорганизации в форме выделения данное правило не действует. Это значит, что даже если уставный капитал предшественника становится меньше, никаких публикаций размещать не нужно (подробнее о выделении см. «Действия бухгалтера при реорганизации в форме выделения»).

Отмена решения о реорганизации

Не исключено, что руководство компании начнет процедуру реорганизации, а затем откажется от дальнейшего участия в ней. Тогда от бухгалтера потребуется подготовить всего один документ — уведомление по форме № Р12003. В разделе 1 «Уведомление представлено в связи с» нужно проставить значение 2, а подпись на документе заверить у нотариуса.

Если в реорганизации участвуют сразу несколько юридических лиц, уведомление следует подать в «регистрирующую» ИФНС по месту нахождения того из предшественников, кто прежде подал уведомление о начале процедуры реорганизации. Ранее эта инспекция уже сделала записи в ЕГРЮЛ о том, что компании находятся в процессе реорганизации. И именно эту инспекцию нужно уведомить об отмене решения одного из участников.

Получив уведомление об отмене, налоговики внесут соответствующую запись в госреестр. На это им отводится 5 рабочих дней (п. 1 ст. 8 Закона № 129-ФЗ). С момента появления записи участие в реорганизации будет завершено.

* Формы документов, представляемых при госрегистрации компаний, ИП и крестьянских фермерских хозяйств, а также требования к их оформлению утверждены приказом ФНС России от 25.01.12 № ММВ-7-6/25@.

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/comments/2014/6/8688

Уведомление сотрудников о реорганизации – Дело

Как быть при уведомлении о реорганизации забыли указать одно ЮЛ

журнал «Кадровое дело», № 5, 2009. Подписка на журнал

Часто в работе кадровиков используется такой документ, как уведомление. При помощи этой бумаги работодатель извещает кадры о юридически значимых моментах. Например, о сокращении штата. Единой формы уведомления нет.

Для каждого случая разрабатывается свой вариант. Мы расскажем о том, как составить уведомление о реорганизации компании и ликвидации филиала. Как уведомить сотрудников об изменении условий трудового договора. Как известить работника о необходимости явиться за трудовой книжкой.

Как уведомить сотрудников о реорганизации?

У нас планируется реорганизация компании (меняется организационно-правовая форма). Что делать в таком случае с работниками: нужно ли уведомлять их об этом за два месяца?

В Трудовом кодексе о необходимости уведомления сотрудников в случае реорганизации компании вообще ничего не говорится.

Однако чтобы избежать трудовых споров по этому поводу, на наш взгляд, работников все-таки следует предупредить заранее* и в письменной форме. Это позволит также своевременно и юридически грамотно оформить кадровые документы.

Если произошла реорганизация компании, или изменилось ее название, трудовые договоры с сотрудниками перезаключать не нужно. Уведомление о реорганизации (увеличить)

Как уведомить работников филиала о его закрытии?

В июле текущего года наш филиал закрывается, все работники подлежат увольнению. Как уведомить их об увольнении: в связи с ликвидацией филиала? Или в связи с сокращением штата?

При закрытии филиала работники этого подразделения должны быть уведомлены не позднее чем за два месяца (письменно и под роспись!) об увольнении в связи с сокращением штата. Так как филиал не является юридическим лицом.

И после прекращения его деятельности организация (работодатель) не ликвидируется, а продолжает свою деятельность. Однако по закону (ч. четвертая ст. 81 ТК РФ) при закрытии филиала увольнение его сотрудников производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

А это значит, что им (в отличие от процедуры по сокращению штата) не предлагается другая работа. Уведомление о сокращении штата

Как уведомить об изменении условий трудового договора?

В связи с реорганизацией производства у целого ряда сотрудников нашей компании изменились условия труда. Подскажите, как правильно составить уведомление?

Во-первых, следует отметить, что работники должны быть уведомлены об изменениях условий труда не после того, как они уже произошли, а заранее, не позднее чем за два месяца до их введения.

Во-вторых, в уведомлении необходимо в обязательном порядке отразить, какие условия трудового договора будут изменены, а также причины**, вызвавшие необходимость таких изменений.

Поскольку от решения сотрудника (согласия или несогласия на продолжение работы в новых условиях) зависят дальнейшие действия работодателя (например, в случае согласия – заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, а в случае отказа – предложение другой работы (при ее наличии)), рекомендуем в уведомлении это решение зафиксировать, предусмотрев для этого специальные графы. И указать имеющиеся вакансии (на случай отказа от работы). Уведомление об изменении условий трудового договора (увеличить)

Как уведомить сотрудника о необходимости явиться за трудовой книжкой?

Если в день увольнения выдать трудовую книжку работнику не представляется возможным, как составить уведомление, чтобы он пришел за трудовой книжкой, и тем самым обезопасить себя?

Действительно, трудовая книжка должна быть выдана в день увольнения. Если же в день увольнения выдать ее не представляется возможным (например, в связи с отсутствием сотрудника на работе или отказом от ее получения), работнику следует направить уведомление (образец см. ниже).

Рекомендуем не затягивать с этим вопросом и высылать уведомление на следующий же день. В противном случае вашей компании придется выплатить этому сотруднику не полученный им заработок за все время задержки трудовой книжки***.

Уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (увеличить) * Не позднее чем за два месяца, если в результате реорганизации у работника изменяются условия трудового договора. Если условия труда оста-ются прежними, соблюдение двухмесячного срока не обязательно.

** Работодатель вправе изменять условия трудового договора (за исключением трудовой функции) в одностороннем порядке лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

*** Пункт 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

«Кадровое дело» май 2009 г.

Увольнение при реорганизации в форме присоединения

› Под сменой собственника организации понимается отчуждение принадлежащего работодателю имущественного комплекса (предприятие) в пользу другого лица или, наоборот, приобретение имущественного комплекса, принадлежавшего иному лицу.

При смене собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения работодатель должен совершить ряд определенных законодательством РФ действий .

Работодатель изменяет условия трудового договора (место работы) по ст.

74 ТК РФ. Должно ли руководство учреждения уведомить сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, об изменении определенных сторонами условий трудового договора? Должен ли работодатель уволить работника, отказавшегося от работы в новых условиях, сразу после отказа, или это следует сделать после истечения срока уведомления?

Как уведомить персонал о реорганизации в форме присоединения?

Ответ на вопрос: Присоединение – вид реорганизации, при котором все права и обязанности реорганизуемой организации переходят к организации, к которой она присоединяется (). По завершении присоединения реорганизованная организация ликвидируется. Примерная последовательность юридических действий при этом следующая: 1.

Подготовительный этап (заключение договора о присоединении и подготовка проекта передаточного акта).

2. Уведомительно-регистрационный этап (уведомление регистрирующего органа, уведомление кредиторов).

Также после государственной регистрации начала реорганизации уведомление о реорганизации необходимо опубликовать в «Вестнике государственной регистрации».

Уведомление публикуется присоединяющей компанией с указанием сведений об обоих участниках реорганизации. Это уведомление публикуется дважды.

3. Завершающий регистрационный этап (присоединяемая компания должна представить в налоговую инспекцию по месту регистрации присоединяющей компании заявление по форме Р16003 с нотариально удостоверенной подписью уполномоченного лица с приложением необходимых документов)

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий. запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата.

Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ.

Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы: трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;

Нужно ли уведомлять сотрудников обеих компании при реорганизации или только работников компании, которая присоединяется?

Ответ на вопрос: Трудовое законодательство не устанавливает обязанности работодателя уведомлять работников о реорганизации и, соответственно, не устанавливает срок такого уведомления.

Причем, т.к. в ТК РФ нет оговорки, работники какой именно организации (присоединяющей, присоединяемой) могут отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией, то можно сделать вывод, что это касается работников обеих организаций, а значит, работников присоединяющей организации также следует уведомить о реорганизации.

Следовательно, уведомлять о реорганизации нужно работников обеих организаций.

Особенности увольнения работников при реорганизации предприятия

5717 Изменения: август, 2019 года Время чтения 7 минут Может быстрее ? Это бесплатно! Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния возможно, однако, чтобы процедура была правомерной, нужно следовать требованиям законодательства.

Любой бизнес, чтобы всегда быть рентабельным, время от времени претерпевает определенные изменения. Например, предприниматель может решить изменить организационно-правовую форму своей фирмы, присоединиться к другому предприятию для увеличения эффекта от масштаба производства.

Уведомление сотрудников о реорганизации

— Организация бизнеса — Кадры — Документы —  В случае, если предприятие проходит процедуру реорганизации, работодатель обязан обеспечить уведомление сотрудников о происходящих событиях.

Такое требование прямо закреплено в трудовом законодательстве, которое предполагает уведомление сотрудников о реорганизации предприятия или иных мерах, способных повлиять на внесение изменений в трудовые взаимоотношения.

Источник:

Уведомление о реорганизации в форме преобразования

— Организация бизнеса — Кадры — Документы — Уведомление сотрудников о реорганизации

В случае, если предприятие проходит процедуру реорганизации, работодатель обязан обеспечить уведомление сотрудников о происходящих событиях. Такое требование прямо закреплено в трудовом законодательстве, которое предполагает уведомление сотрудников о реорганизации предприятия или иных мерах, способных повлиять на внесение изменений в трудовые взаимоотношения.

Уведомление сотрудников о реорганизации — правовые нормативы

Вопросы, связанные с реорганизацией компании, требуют от её руководства обстоятельного подхода, в особенности к решению различных возникающих в данном процессе кадровых вопросов. Одной из задач является обязательное уведомление сотрудников о реорганизации, предусмотренное действующими нормативами.

Непосредственно уведомление сотрудников о реорганизации положениями ТК РФ не предусматривается. Однако, в случае реорганизации работники получают право прекратить взаимоотношения с работодателем.

Кроме этого, реорганизация часто может повлиять на существенные условия трудового договора.

Именно поэтому вне зависимости от происходящего вида реорганизации, лучше всего направить уведомление о ней будет каждому сотруднику, вне зависимости от возможного влияния реорганизации на трудовые взаимоотношения с ним.

Прямое требование сообщения о реорганизации предусмотрено не Трудовым, а Гражданским кодексом, положения которого прямо обязывают уведомлять о реорганизации компании всех заинтересованных лиц и кредиторов, к которым также с точки зрения гражданского права, относятся и работники предприятия.

Соответственные правовые нормативы закреплены в следующих нормативно-правовых документах и актах:

  • Ст.57. ГК РФ рассматривает непосредственно проведение реорганизации юридического лица и ее последствия, равно как и допустимые с точки зрения законодательства формы, в которых может она происходить.
  • Ст.58 ГК РФ регламентирует обязательный переход прав и обязанностей при реорганизации юридических лиц по отношению друг к другу.
  • Ст.60 ГК РФ гарантирует кредиторам юридических лиц соблюдение и защиту их интересов, а также обязывает учредителей реорганизуемых лиц обеспечить своевременное донесение до своих кредиторов этой информации.
  • Ст.74 ТК РФ регулирует вопросы, связанные с изменением положений трудового договора, которое часто имеет место в случае реорганизации компании-работодателя.
  • Ст.77 ТК РФ позволяет работнику прекратить взаимоотношения с работодателем в случае реорганизации юридического лица и устанавливает общий перечень допустимых причин увольнения.

Источник: https://okarb.ru/otchetnost/uvedomlenie-sotrudnikov-o-reorganizatsii.html

Увольнение при реорганизации предприятия в 2020 году

Как быть при уведомлении о реорганизации забыли указать одно ЮЛ

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния возможно, однако, чтобы процедура была правомерной, нужно следовать требованиям законодательства.

Разновидности реорганизации

Любой бизнес, чтобы всегда быть рентабельным, время от времени претерпевает определенные изменения. Например, предприниматель может решить изменить организационно-правовую форму своей фирмы, присоединиться к другому предприятию для увеличения эффекта от масштаба производства.

Во всех этих случаях речь идет о реорганизации. Причем в ходе проводимых мероприятий может встать вопрос об увольнении сотрудников. Прежде чем расторгать договор, следует разобраться с возможными видами реорганизации.

В зависимости от характера изменения организационной формы, выделяют следующие:

  • В форме присоединения. Предполагает, что старая организация перестает существовать, становясь частью другой. Обязательно сопровождается внесением записи в Росреестр о прекращении деятельности предприятия.
  • В форме преобразования. Не предполагает закрытия компании. Она просто меняет свою организационно-правовую форму. Получается, что новое предприятие формируется на базе старого.
  • В форме слияния. Заключается в объединении нескольких предприятий, но при этом ни одна из них в старом качестве не сохраняется – все старые компании закрывают, после открывается совершенно новая.
  • В форме выделения. Старая компания остается, но определенная ее часть выделяется в отдельное юрлицо. Часто такое происходит при увеличении объемов производства и разделении деятельности. Например, если на заводе трудилось несколько цехов, занимающихся разным делом (плавка стали, изготовление древесины), одно из направлений может быть выделено в самостоятельное предприятие.

Во всех этих случаях может возникнуть необходимость увольнения. Вот только не всегда подобные действия оказываются законными. Приходится искать компромиссное решение вместе с работником.

Порядок увольнения при реорганизации

Ликвидация предприятия позволяет работодателю уволить всех своих сотрудников, пусть и с определенными выплатами и своевременным уведомлением. Если же происходит реорганизация фирмы, то в соответствии с Трудовым Кодексом, работодатель обязан сохранить должность и трудовые права своего сотрудника.

Когда организация приняла решение реорганизоваться, она непременно должна сообщить об этом своим работникам. Именно они впоследствии решают, продолжать ли им работать на новом-старом предприятии или подыскать для себя новое место.

Статья 75 ТК РФ запрещает руководителям организаций против воли сотрудников производить единичные увольнения, аргументируя это необходимостью реорганизации.

Если же необходимость увольнения существует, а сам сотрудник согласен на такой исход, действовать работодатель должен в соответствии со следующей пошаговой инструкцией:

  1. Оповещение работников о предстоящей реорганизации. Этот шаг будет обязательным вне зависимости от формы реорганизации. Более того, оповестить о нем нужно всех сотрудников. Лучше это сделать, передав им письменные уведомления и попросив поставить подпись об ознакомлении. В самом документе работодатель должен указать, в каком виде происходит реорганизация, меняется ли ее собственники, возникает ли новая компания. Дополнительно документ должен содержать информацию о сохранении трудовых отношений с работником на новом месте работы, а также о его праве прекратить действие договора и уволиться по статье 77 ТК РФ.
  2. Прием заявлений от сотрудников, решивших уволиться. В таком случае говорить об увольнении по желанию работодателя неверно. Сам работник получает предложение перейти на работу в новое предприятие, то есть альтернатива увольнению у него есть. В таком случае можно говорить лишь об увольнении по инициативе самого сотрудника.
  3. Издание приказа об увольнении. Это может быть коллективный или индивидуальный документ в зависимости от объемов компании и количества сотрудников. Иногда приказ об увольнении составляется не сразу. Например, работник узнал о реорганизации и переходить в новую компанию не хочет. Тогда он ставит руководство в известность, что уволится перед реорганизацией, а оставшийся промежуток времени будет работать. Примечательно, что сотрудник может отозвать свое заявление об увольнении до момента издания приказа. Он также может не отрабатывать 2 недели, а уйти с работы сразу, получив уведомление.
  4. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку. После с ней ознакамливают сотрудника и выдают документ на руки.
  5. Перевод причитающихся средств. Производится он также в день увольнения. Причем в сумму выплат могут входить и различные компенсации, предусмотренные локальными нормативными актами. А вот на выходное пособие такой сотрудник претендовать не может, как и на выплату среднемесячного пособия на период поиска нового места работы.

Дополнительно работник может потребовать различные документы. Например, справку по форме 2-НДФЛ или выписку из СЗВ-М. Они также выдаются в день увольнения по требованию сотрудника.

Особенности увольнения руководящего звена

Обычные сотрудники в случае реорганизации имеют больше прав, чем представители руководящего звена. Первых уволить по инициативе работодателя нельзя.

А вот с сотрудниками, находящимися на руководящих должностях, дело обстоит куда сложнее. Даже в Трудовом Кодексе предусмотрена возможность увольнения ряда лиц по желанию нового собственника.

Это касается людей, находящихся на следующих должностях:

  • директор;
  • главный бухгалтер;
  • заместитель директора.

Согласия от самих сотрудников в этом случае не требуется, а вот единогласное решение обязательно – именно на основании него и будет производиться последующее увольнение. Если собственник или собственники бизнеса пришли к выводу о необходимости смены руководящего звена (полностью или частично), действовать придется следующим образом:

  1. уведомление руководящего состава о предстоящей реорганизации (в такой же форме, что и для всех остальных сотрудников за исключением упоминания права на сохранение должности);
  2. новое руководство принимает решение об увольнении всего руководящего состава или отдельных его лиц и отражает результаты в письменной форме;
  3. оповещение работника о предстоящем увольнении на основании статьи 81 ТК РФ в виде письменного уведомления (в документе обязательно должны быть указаны сроки увольнения);
  4. издается приказ об увольнении с указанием сроков и оснований, с ним обязательно ознакамливают под роспись всех участников процесса (это может быть один приказ сразу на всех или отдельный на каждого);
  5. в трудовых книжках делаются записи об увольнении в соответствии с п. 4 ч.1 статьи 81 ТК РФ, обязательно проставляется дата и номер приказа с решением;
  6. не позднее дня увольнения совершается расчет с работниками, им выплачиваются все причитающиеся суммы (кроме зарплаты, не отгулянного отпуска и выплат, предусмотренных трудовым договором, работодатель также обязан выплатить компенсацию в размере трех месячных заработков топ-менеджерам, такая необходимость закреплена в статье 181 Т РФ).

Существуют временные рамки, в течение которых новые владельцы имеют право уволить руководящий состав по причине реорганизации и поставить на их место других людей.

Сделать это можно не позднее 3 месяцев с момента окончания процедуры реорганизации. После этого уволить их по 81 статье не получится – это уже будет нарушение законодательства.

Тогда вопрос можно будет решить по соглашению сторон или же уволив человека за какой-либо проступок или профнепригодность.

Возможные сложности

Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.

Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его.

Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств.

Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.

Источник: https://urlaw03.ru/trudovye/article/uvolnenie-pri-reorganizacii-predpriyatiya

Уведомление сотрудников о реорганизации

Как быть при уведомлении о реорганизации забыли указать одно ЮЛ

— Организация бизнеса — Кадры — Документы — Уведомление сотрудников о реорганизации

В случае, если предприятие проходит процедуру реорганизации, работодатель обязан обеспечить уведомление сотрудников о происходящих событиях. Такое требование прямо закреплено в трудовом законодательстве, которое предполагает уведомление сотрудников о реорганизации предприятия или иных мерах, способных повлиять на внесение изменений в трудовые взаимоотношения.

Как производить уведомление сотрудников о реорганизации

Как и в случае с другими видами обязательных уведомлений, большое значение в данном случае имеет факт фиксации наличия такового уведомления.

В случае возможных судебных разбирательств и споров именно работодателю надлежит доказывать факт того, что он уведомил работника о предстоящей реорганизации, причем сделал это заблаговременно.

Для обеспечения подтверждения уведомления можно использовать различные правовые механизмы:

  • Уведомление на рабочем месте с составлением акта о данном событии и за подписями свидетелей.
  • Направление почтового отправления на адрес сотрудника с уведомлением о вручении, а также описью вложений, чтобы работник не имел права апеллировать к отсутствию в содержании полученного письма сведений о реорганизации.

Реорганизация предприятий не подразумевает ликвидацию в случае с трудовыми взаимоотношениями. Даже если организация фактически перестает существовать, права и обязанности её как работодателя переходят к правопреемнику.

С особой важностью следует отнестись к случаям, в которых необходимо произвести изменение существенных условий трудового договора в рамках реорганизации. С этой точки зрения необходимо рассмотреть каждую из форм реорганизации:

  • Слияние. В данном случае при реорганизации будут изменяться условия трудовых договоров у сотрудников каждой из компаний.
  • Присоединение. Если проходит реорганизация предприятия в форме присоединения, то изменяться в обязательном порядке будут условия труда только для работников присоединяемых компаний, основная же организация может обойтись и без этой процедуры.
  • Выделение. В данной ситуации следует в обязательном порядке изменить трудовые договора путем подписания дополнительных соглашений к ним лишь для работников образующейся новой компании.
  • Разделение. Эта ситуация, как и слияние, предполагает обязательное изменение договоров для всех сотрудников в случае реорганизации субъектов хозяйствования.
  • Преобразование. В зависимости от конкретных механизмов преобразования предприятия, трудовые договора могут как изменяться, так и оставаться неизменными.

Сроки уведомления сотрудников о реорганизации составляют как минимум два месяца до фактического проведения и государственной регистрации состоявшегося факта реорганизации.

При этом в процессе реорганизации не допускается увольнение работников путём их сокращения, но только в случае, когда в рамках реорганизации изменяется собственник компании.

Более подробно о сокращении сотрудников при реорганизации в форме присоединения можно прочитать в отдельной статье.

Если при реорганизации проходит изменение статуса юридического лица, смена собственника, названия компании или иных важных установочных данных, то помимо уведомления сотрудника и подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, необходимо также внести изменения и в трудовую книжку работника.

Уведомление сотрудников о реорганизации — образец документах

Законодательство не устанавливает конкретную форму, согласно которой должно происходить уведомление сотрудников о реорганизации. Однако на предприятии локальными нормативными актами могут устанавливаться требования к таким документам. Кроме этого, в обязательном порядке уведомление должно содержать:

  • Информацию о работодателе.
  • Данные о конкретном сотруднике, который уведомляется.
  • Сведения о форме реорганизации.
  • Данные о том, как реорганизация повлияет на интересы работника.
  • Дата уведомления и дата реорганизации.
  • Фамилия, инициалы и подпись ответственного лица.

Скачать образец уведомления сотрудников о реорганизации. Работники не обязаны увольняться в случае реорганизации компании. Также не всегда необходимо даже заключение дополнительных соглашений к трудовому договору. Однако информация о возможных изменениях должны быть донесена до трудящихся, в том числе если будет происходить смена банковских реквизитов, порядка оплаты, конкретных должностных инструкций или организационной структуры предприятия. (34 голос., 4,40 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/uvedomlenie-sotrudnikov-o-reorganizatsii.html

Ответы адвоката
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: