Дисциплинарное взыскание по 1 обяснительной

Содержание
  1. Как написать объяснительную чтобы избежать дисциплинарного наказания
  2. Объяснительная записка об опоздании
  3. Онлайн журнал для бухгалтера
  4. Как написать объяснительная для дисциплинарного взыскания образец
  5. Объяснительная записка о невыполнении обязанностей
  6. Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ
  7. Как правильно написать объяснительную записку
  8. Как написать объяснительную
  9. Как правильно написать объяснительную чтобы не наказали
  10. Правила составления объяснительной записки по Трудовому кодексу РФ
  11. Применение дисциплинарного взыскания: что это такое
  12. Дисциплинарное взыскание
  13. Оформление правонарушения
  14. Приказ о дисциплинарном взыскании
  15. Когда нельзя применять дисциплинарное взыскание
  16. Порядок применения дисциплинарного взыскания – пошаговая инструкция
  17. Последствия дисциплинарного взыскания
  18. Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях
  19. Замечание
  20. Выговор
  21. Увольнение
  22. 1. Снять премию
  23. За что можно назначать взыскания
  24. Порядок назначения взыскания
  25. 1. Акт о выявлении дисциплинарного проступка
  26. Сколько действует взыскание
  27. Порядок наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ: основания, право на обжалование, сроки привлечения к ответственности
  28. Перечень оснований для привлечения работника к ответственности и правовое регулирование применения дисциплинарных взысканий
  29. Порядок наложения дисциплинарного взыскания
  30. Документальное оформление
  31. Срок привлечения

Как написать объяснительную чтобы избежать дисциплинарного наказания

Дисциплинарное взыскание по 1 обяснительной

У каждого человека наверняка бывали случаи на работе, когда приходилось писать объяснительную записку. На первый взгляд кажется, что все просто, но когда приходится ее писать, сложно собраться с мыслями и довести до руководства суть проблемы. Итак, в этой статье поговорим о том, как правильно составлять подобный документ и рассмотрим пример объяснительной записки.

Для начала попробуем ответить на вопрос о том, что такое объяснительная записка. По сути, этот документ поясняет руководящему лицу точку зрения его автора по поводу произошедшего события (прогул или опоздание на работу, нарушение сроков исполнения задания или его объемов и многое другое).

Также объяснительная записка может быть написана для того, чтобы объяснить содержание и суть какого-либо документа (отчеты, проекты и другие подобные документы). При этом написать ее можно на общем бланке, которым пользуется организация.

Если сотрудник совершил дисциплинарный проступок, то в соответствии с Трудовым кодексом работодатель имеет право попросить нарушителя объяснить ситуацию в письменном виде.

В том случае, если не была предоставлена объяснительная записка на работу вовремя, работодатель может составить акт об отказе и применить дисциплинарные меры. Поэтому проще написать ее.

Объяснительная записка об опоздании

Правила трудового распорядка обязывают работников приходить на рабочее место в установленное время. При устройстве на работу работнику под роспись ознакамливают с трудовой дисциплиной и режимом, установленными на предприятии. Если работник нарушает режим работы, опаздывает, то работодатель вправе рассмотреть вопрос о дисциплинарном взыскании.

Для применения дисциплинарного наказания в отношении опоздавшего работника следует получить от работника объяснительную записку, в которой поясняется, какие причины вызывали опоздание работника.

Следует помнить, что трудовой кодекс предусматривает только наказания в виде замечания, выговора или увольнения. Лишить премии или наказать штрафом за опоздание работодатель может только в случае, если на предприятии имеется утвержденная система штрафов.

В противном случае лишать работника выплат не допускается.

Онлайн журнал для бухгалтера

Процедура составления рассматриваемого приказа четко определена законом. Но что характерно – ей всегда предшествует ряд обязательных подготовительных действий, которые нужно знать во всех подробностях. В качестве её итога всегда выступает составленный образец приказа о дисциплинарной ответственности, который в случае необходимости легко отредактировать под другого сотрудника.

На основании Трудового кодекса РФ, а также трудового контракта, сотруднику, который нарушил трудовую дисциплину, грозит дисциплинарная ответственность.

Важно понимать, что ее неизбежность возможна лишь при соблюдении точного регламента. То есть работодатель должен своевременно издать на подчинённого приказ о дисциплинарном взыскании.

Иначе последний будет иметь формально обоснованный шанс уйти от ответственности.

Как написать объяснительная для дисциплинарного взыскания образец

Врачи, приехав на вызов, оказали мне комплекс необходимых процедур, в том числе и сделали инъекцию, направленную на снижение давления. После того, как мне стало чуть лучше, я поднялась в город и поймала такси до дома».

Пример объяснительной записки (нарушение требований трудовой дисциплины) «Я Генов Геннадий Геннадьевич, не пришел вовремя с обеденного перерыва, поскольку у меня внезапно разболелся желудок.

Я был вынужден обратиться в медицинский пункт к медсестре, где она мне выдала закрепляющие кишечник лекарственные препараты».

Еще почитать:  Доверенность бланк на право управления транспортным средством

Сначала в тексте следует перечислить факты, имеющие непосредственное отношение к рассматриваемой ситуации. Затем уже излагают причины, приведшие к негативному исходу дела (ведь объяснительную не приходится писать в случае победы и триумфа). Писать следует сухим канцелярским языком, постарайтесь выразить все-таки свои мысли покороче.

Объяснительная записка о невыполнении обязанностей

Должностная инструкция к определенной должности, трудовой договор или другой внутренний документ компании содержит перечень трудовых обязанностей, которые должен выполнять сотрудник.

При поступлении на работу, в первый день, сотрудник, в обязательном порядке, должен ознакомится с этими документами, после чего, поставить подпись в журнале.

Если, по какой-то причине, сотрудником не соблюдаются возложенные на него обязанности, это приводит к наказанию, такому как лишение премии, вынесение выговора и, при повторении, увольнение. Для дисциплинарного наказания необходимо письменное распоряжение руководителя.

В независимости от причины, послуживших основой данной ситуации, будь то допущенная ошибка или нежелание выполнения ряда обязанностей, это классифицируется как неисполнение должностных обязанностей, что является достаточным для дисциплинарного взыскания.
Прежде чем утверждать меру наказания, сотруднику необходимо дать возможность изложить ситуацию.

Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание предусматривается законодателем в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены все требования трудового законодательства.

О том, как правильно наложить дисциплинарное взыскани е по ТК РФ , вы узнаете из нашей статьи.

Специальные дисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ.

Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий , которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается.

В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних» дисциплинарных взысканий по ст. 5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание .

Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.

Как правильно написать объяснительную записку

  • не допускать большого количества лишней информации и длительных повествований, информация должна содержать полезные сведения, объясняющие ситуацию;
  • не употреблять красноречивых фраз, которые оскорбляют или, наоборот, превозносят другую сторону, принявшую участие в ситуации;
  • не скрывать правды и не перекладывать свою вину на кого-либо, чистосердечное признание больше располагает к себе;
  • не допускать в объяснительной грамматических и орфографических ошибок и помарок, она должна быть написана на чистом белом листе, аккуратным и разборчивым почерком, документ не должен вызывать раздражение только одним своим видом.
  • отсутствие на рабочем месте;
  • совершение ошибки в работе, несоблюдение должностной инструкции;
  • невыполнение рабочего плана;
  • в налоговую службу;
  • от кассира;
  • в детский сад;
  • в университет;
  • классному руководителю в школе;
  • отсутствие на родительском собрании.

Как написать объяснительную

Написание объяснительной – это не всегда конец вашей карьеры. Придумайте, как можно извлечь из написания объяснений максимальную для себя выгоду. К примеру, после написания объяснительной подать письменное заявление начальству с просьбой устранить все недочёты, которые привели к нарушению рабочего процесса.

Еще почитать:  Сколько должны храниться документы в архиве организации

Если же Вы решили писать объяснительную, то не спешите. Проконсультируйтесь о том, как написать объяснительную со своими коллегами, а ещё лучше с юристами. Пишите разъяснение только «на свежую голову», без лишних эмоций. Не пишите «сочинение», хорошая пояснительная должна быть максимально краткой, в идеале на полстраницы.

Как правильно написать объяснительную чтобы не наказали

Стилистика и выражения вряд ли помогут, если дошло до требования писать объяснительную. А вот облегчить участь можно, но только никакие цветистые выражения опять же вряд ли помогут, а помогут выверты, когда ты вроде бы виноват теоретически, а практически виноват-то не ты, а мастер, директор, профсоюз и т.д.

— главное умело перевести стрелки на другого. Лучше в начале признать факт нарушения, но потом изложить объяснительную так, что в этом нарушении не вы виноваты, а всякие, от вас не зависящие внешние силы (транспорт, если опоздали; качество заготовок или инструмента, если брак допустили).

А уж если вы исхитритесь переложить с больной головы на здоровую, т.е. на администрацию предприятия, то наказание явно будет чисто формальным. А уж как это сделать — ориентируйтесь по ситуации.

Брак допустили — нет входного контроля за качеством поступающих на завод заготовок или станок до такой степени изношен, что работать на нем невозможно и работает он буквально чудом(но чудо это не без вашей помощи), если опоздали, то можно намекнуть, что такой серьезной организации, как ваша, неплохо было бы организовать доставку работников служебным транспортом, как это делают ваши конкуренты, тогда не будет опозданий и повысится производительность труда. Вообщем, подходите творчески к этому процессу и в следующий раз лучше до требования писать объяснительную ситуацию не доводите.

Но раз уже потребовалось,то лучше всего рассчитывать именно на своего босса,вот например я знал начальника одного,смысл в том что он очень любил рыбалку,да и я не много увлекаюсь ею,так вот мне пришлось изложить свою мысль так что бы он понял всю серьезность ситуации,а тогда я написал,что очень хорошо начала клевать рыба в одном месте и написал даже где,так я даже получил похвалу за это,а не выговор.

Правила составления объяснительной записки по Трудовому кодексу РФ

Объяснительная записка – это документ, указывающий на причины неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Необходимость его составления возникает при невыполнении поставленного руководством задания, нарушении должностных обязанностей, отсутствии на месте выполнения трудовой функции, опоздании, прогуле и т.д.

Что считается прогулом по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5843-ponyatie-progula-po-tk-rf-kakie-byvayut-vidy-progulov-po-uvazhitelnoi-neuvazhitelnoi-prichinam.

Иметь представление о том, как грамотно написать объяснительную записку, должен каждый сотрудник. Правильно составленный и оформленный документ позволит работодателю объективно оценить сложившуюся ситуацию, определить наличие (отсутствие) вины работника.

Юридическое значение объяснительной записки заключается в возможности предпринять руководством меры для предупреждения возникновения повторной ситуации и предотвратить трудовые споры. Например, нормализовать температуру в офисе, если это приводит к снижению производительности.

О нормах температуры в офисных помещениях узнайте здесь.

10 Июл 2018      stopurist         2023      

Источник: https://uristtop.ru/privatizatsiya/kak-napisat-obyasnitelnuyu-chtoby-izbezhat-distsiplinarnogo-nakazaniya

Применение дисциплинарного взыскания: что это такое

Дисциплинарное взыскание по 1 обяснительной

Согласно закону, дисциплинарное взыскание применяется не позднее определенного срока. Все зависит от характера правонарушения. Необходимо понимать, в каком порядке должно налагаться взыскание. Стоит отметить, что существуют лица, которые обладают иммунитетом. К ним невозможно применить меры, указанные в ТК РФ. Требуется применять другие меры воздействия. Рассмотрим все это подробнее.

Об основных правах и обязанностях работодателя вы можете прочитать в нашей статье здесь.

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – это вид ответственности за правонарушение, которое предусмотрено ТК РФ. Возможно применять его при непрофессиональных действиях или иных случаях, которые предусмотрены законом. Вот несколько дисциплинарных нарушений:

  • неисполнение профессиональных обязанностей;
  • исполнение работы не в полном объеме или ненадлежащего качества;
  • нарушение внутреннего регламента, который предусмотрен на конкретно взятом предприятии;
  • нарушение субординации, игнорирование руководства, постоянное оспаривание решений начальства;
  • отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;
  • опоздание на 4 и более часов;
  • уход в ежегодный или административный отпуск, не предупредив об этом руководство;
  • отказ от прохождения медицинской комиссии, если она требуется по закону.

Выписка из статьи 193 Трудового кодекса РФ

Стоит отметить, что решение о дисциплинарном или административном взыскании накладывает руководитель компании, начальник отдела или иное ответственное лицо. При этом допускается несколько видов наказания, которые указаны в Трудовом кодексе. Подробнее об этом будет указано ниже.

Важно! Допускается применение взыскания до истечения 6 месяцев с момента правонарушения. Однако существует возможность увеличения этого срока.

Например, после проведения аудиторской проверки или внутренней ревизии финансовой деятельности организации привлечение к ответственности допускается не позднее 2 лет с момента совершения нарушения. Таким образом, за финансовые проступки срок привлечения выше.

Если проступок серьезный, допускается передача дела сотрудникам прокуратуры для проведения проверки и привлечения по уголовной статье.

У работодателя есть 30 дней для фиксирования нарушения. При этом при обнаружении нарушения позднее, не в день его совершения, строгость взыскания будет выше.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Оформление правонарушения

Перед дисциплинарным взысканием требуется зафиксировать сам факт нарушение. Делается это в предусмотренной законом форме.

Если не будет фиксации нарушения, то решение руководство можно обжаловать через суд. Также допускается обратиться в ГИТ.

Когда работник сам отправил жалобу, проверка происходит без предупреждения, чтобы никто не успел подготовить нужные документы или сделать исправления.

Таблица 1. Способы фиксирования нарушения

Способ фиксированияКраткая информация
Акт о нарушенииДокумент используется чаще всего для увольнения или оправдания других мер административного взыскания
ДокладнаяПрименяется во время срыва каких-нибудь мероприятий
Решение комиссииСерьезный документ, который принято использовать при обнаружении недостачи или финансовых махинаций

Проверка факта нарушения

Стоит отметить, что последний способ требует созвать комиссию. При этом требуется создать несколько сопроводительных документов:

  • протокол заседания, на котором решили создать комиссию;
  • решение о создании комиссии с указанием количества человек, их ФИО и должности;
  • решение о назначении председателя и секретаря комиссии;
  • протокол заседания комиссии, где ее члены обнаружили факт нарушения;
  • решение о применении конкретного вида взыскания.

Важно! Если использовались различные материальные ценности, которые специально закупались для работы комиссии, то требуется составить акт об их списании после того, как работа завершится.

Таким образом, руководство организации старается не прибегать к таким мерам фиксирования нарушения, так как они предполагают наличие большого количества документов.

Отсутствие какого-нибудь или составление с ошибкой считается основанием для аннулирования взыскания через суд.

После предоставления документов о нарушении работнику дается два дня для написания объяснительной записки. Если сотрудник отказывается писать объяснительную записку, это также необходимо зафиксировать. Это считается основанием для наложения дополнительного штрафа.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Требуется понимать, как правильно составить приказ о дисциплинарном взыскании. Он должен иметь несколько обязательных пунктов:

  • полное наименование организации (рекомендуется использовать фирменный бланк, где все сведения есть в верхней части);
  • сведения о сотруднике: его ФИО и должность;
  • описание нарушения, из-за которого применяется взыскание;
  • указание тяжести вины работника;
  • ссылка на положения Трудового кодекса РФ, которые были нарушены;
  • выбранное дисциплинарное взыскание за совершенный проступок;
  • перечень оснований, из-за которых происходит составление этого документа;
  • дата составления документа, подпись руководителя и печать организации.

Образец приказа об административном взыскании

https://www.youtube.com/watch?v=t7GmUKr3vFM

Допускается три вида взыскания:

  1. Замечание. Обычно только устно. При этом необходимо понимать, что три административных проступка, согласно положениям ТК РФ, являются поводом для увольнения по инициативе работодателя, независимо от того, кем является сотрудник. Напомним, что сегодня инвалиды, несовершеннолетние, беременные и пенсионеры имеют привилегии в области увольнения, но за дисциплинарные проступки они лишаются своего иммунитета.
  2. Выговор. Бывает в устной форме или с занесением в личное дело. Последнее может влиять на характеристику при увольнении. Сегодня многие организации требуют характеристику с предыдущего места работы. Если в ней есть негативные нюансы, есть вероятность, что работника не примут на новом месте.
  3. Увольнение считается крайней мерой, к которой прибегают, когда нарушение серьезное. Например, недостача, выявление финансовых махинаций, несоответствие занимаемой должности и так далее.

Важно! Снятие взыскание производится, когда за год к работнику не было никаких дополнительных претензий, оформленных документально. Это происходит автоматически, нет необходимости создавать отдельные акты или решения.

При этом допускается досрочное снятие взыскания в следующих случаях:

  • по инициативе работодателя;
  • по заявлению сотрудника;
  • по ходатайству руководителя сотрудника;
  • по заявлению профсоюза.

При этом необходимо обосновать ходатайство, так как одного желания будет недостаточно.

Когда нельзя применять дисциплинарное взыскание

Стоит отметить, что не всегда допускается привлечь к административной ответственности сотрудника. Есть несколько случаев, которые указаны в Трудовом кодексе и ряде других правовых актов. Вот некоторые из них:

  1. Задержание и арест сотрудниками полиции. Из-за этого сотрудник не может фактически находиться на работе. При этом часто не позволяют связаться с работодателем, а близкий человек, которому решено было позвонить, не знает контактов руководства задержанного. Тогда требуется предоставить справку из полиции о задержании.
  2. Участие в проведении выборов в качестве члена избирательной комиссии с правом решающего голоса. Эти граждане имеют право уходить с работы на любое время, если это обусловлено нуждами работы избирательной комиссии. Письмо председателя участковой избирательной комиссии, заверенное печатью, может стать обоснованием отсутствия на работе.
  3. Нахождение в больнице. Когда человека экстренно увозят сотрудники скорой помощи, невозможно предупредить работодателя о своем отсутствии. Но справка из медицинского учреждения поможет уйти от ответственности.
  4. Работником является беременная женщина, которая не справляется со своими обязанностями из-за беременности. Таким образом, работодатель должен перевести девушку на другую должность или предоставить помощника.
  5. Работник находится на испытательном сроке и не справляется со своими обязанностями на старте. Ему необходимо предоставить всю необходимую информацию, чтобы он мог нормально работать. Без соответствующей информационно базы невозможно правильно выполнять свою работу.

Задержание сотрудниками полиции

Таким образом, необходимо учитывать все обстоятельства правонарушения, чтобы понимать, насколько возможно применение дисциплинарного взыскания. Если оно назначено незаконно, то работник может предоставить претензию с требованием отменить наказание. Если начальство отказывается, то надо обращаться в суд.

Порядок применения дисциплинарного взыскания – пошаговая инструкция

Необходимо понимать, как все происходит, чтобы не возникало проблемы у работодателя и сотрудника с законом. Любое нарушение процессуальных норм считается основанием, чтобы отменить наказание.

Шаг 1

Выявление правонарушения и фиксирование его согласно требованиям закона. Выше указано, какие способы для этого применяются. При этом чаще всего пишут докладную или составляют акт. Подпись работника, который совершил проступок, не обязательна. Рекомендуется использовать машинописный текст.

Выявление правонарушения и фиксирование его согласно требованиям закона

Шаг 2

Предоставление бумаги работнику, чтобы он ознакомился с материалами дела. Он должен согласиться с этой информацией. Если не принимает ее, то в документе нужно сделать соответствующую пометку. Ее можно сделать от руки и заверить подписью.

Предоставление бумаги работнику, чтобы он ознакомился с материалами дела

Шаг 3

Получение объяснительной записки. На это дается два дня. Обычно ее предоставляют сразу, но при необходимости собрать доказательную базу, необходимо время. Например, чтобы взять подтверждающие документы из других учреждений, из-за которых произошел проступок. Если специалист отказывается предоставить объяснительную, это тоже нужно зафиксировать. Тогда есть право ужесточить наказание.

Получение объяснительной записки

Шаг 4

Издание приказа о дисциплинарном взыскании. Стоит отметить, что работники, которые работают с материальными ценностями, ответственны за них. Таким образом, допускается дополнительно возмещение стоимости потерянных или испорченных ценностей.

Издание приказа о дисциплинарном взыскании

Шаг 5

Приведение приказа в исполнение. Стоит понимать, что запрещено использовать сразу несколько видов взыскания за одно правонарушение. Это регулируется Конституцией РФ и положениями Трудового кодекса. Срок действия взыскания – один год, если не будет принято решение о досрочном прекращении взыскания.

Приведение приказа в исполнение

Однако не всегда работники согласны с решением руководства. Тогда они могут написать требование снять взыскание. Получив письменный ответ, можно обращаться в ГИТ или суд. При этом нужно предоставить сотрудникам государственных учреждений соответствующую доказательную базу, чтобы показать, что руководство нарушает положения Трудового кодекса РФ.

Периодически сотрудников увольняют, а они желают оспорить это решение.

Если дело доходит до суда, а судья становится на сторону работника, то необходимо восстановить его в должности и выплатить зарплату за все время, которое он не мог работать из-за решения вопроса через суд.

Однако чаще подобные специалисты сразу увольняются, потому что понимают: им не дадут нормально работать дальше. Таким образом, суть сдобных тяжб заключается только в получении дополнительных денег.

Последствия дисциплинарного взыскания

Согласно трудовому законодательству, за дисциплинарное взыскание допускается лишение:

  • премиальной части зарплаты;
  • дополнительных выплат, которые предусмотрены трудовым договором.

Допускается урезать эти выплаты или полностью исключить на время действия дисциплинарного взыскания. Стоит отметить, что урезать окладную часть не допускается.

За второе и последующие нарушения допускается увольнение по соответствующей статье.

Но, чтобы не портить биографию сотрудника, большинство работодателей соглашаются подписать заявление по собственному желанию или по соглашению сторон.

Сотрудник после наложения административного взыскания

Таким образом, дисциплинарное взыскание используется по отношению к работникам, нарушившим внутренний регламент предприятия. При этом допускается отсутствие нарушения за единовременный проступок, но не за систематические нарушения. Речь идет не только о неявке на рабочее место, но и о систематических опозданиях и низкой эффективности.

Если халатное отношение к работе приводит к жертвам или повреждению имущества, допускается привлечение по статьям КоАП или УК РФ. При этом назначение наказания происходит только через суд. Решение допускается оспорить, если оно не устраивает проигравшую сторону. Но нужно обладать весомыми аргументами, чтобы подать апелляцию.

Если основанием будет только желание изменить приговор, он может стать еще более суровым.

Источник: https://yr-expert.com/primenenie-discziplinarnogo-vzyskaniya/

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

Дисциплинарное взыскание по 1 обяснительной

В любой компании действует трудовая дисциплина: определенные правила охраны труда, техники безопасности и порядок выполнения должностных обязанностей. Когда сотрудники нарушают эту трудовую дисциплину, им можно назначить дисциплинарное взыскание. Разберем, что это за взыскания, как их назначать и зачем они вообще нужны.

Статья 192 ТК РФ разрешает три вида взысканий:

Замечание

Самый простой вид взыскания. Его можно вынести за незначительное нарушение без серьезных последствий, например, если сотрудник опоздал на 10 минут.

Выговор

Более строгое взыскание. Назначается, если проступок негативно отразился (или мог отразиться) на итоговом продукте, трудовом процессе или коллегах. Например, если сотрудник допустил брак или нарушил правила пожарной безопасности. Выговор назначается письменно, может служить основанием для лишения премии или даже для увольнения. 

Увольнение

Самое строгое взыскание, назначается при особо серьезных нарушениях или после нескольких выговоров, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину. Такие причины для увольнения прописаны в статье 81 ТК РФ. 

Евгения Матвеева,

Юридический специалист по социальным вопросам населения

«Замечание часто делают устно, оно не строгое, обычно используется, если проступок незначительный. Выговор — это уже более серьезно, он значит что-то вроде: «еще раз опоздаешь — уволю».

Если ни замечания, ни выговоры не помогли, работодатель может уволить сотрудника.

Увольнение допустимо и без замечаний и выговоров, если проступок серьезный, ставит под удар работу и репутацию компании, безопасность клиентов и других сотрудников.»

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

1. Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Игорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы.

В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия.

Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.

Бекерова Ольга,

Директор по персоналу и организационному развитию группы компаний СитиВет

«В трудовых отношениях штрафы никак не фигурируют. Поэтому из-за дисциплинарного взыскания нельзя как-либо снизить фиксированную заработную плату.

Но если в организации премируют за результат, то при его отсутствии можно лишить премии. Это должно быть прописано в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда.

Работника нужно ознакомить с актом под подпись.»

Увольнение — это само по себе дисциплинарное взыскание. Но обычно уволить сотрудника из-за несоблюдения трудовой дисциплины можно только после нескольких нарушений. Задокументированные замечания и выговоры как раз позволят подтвердить, что нарушений было несколько и у вас есть все основания для увольнения.

Евгения Матвеева,

Юридический специалист по социальным вопросам населения

«В законе есть только один вариант наказания за дисциплинарные взыскания — увольнение.

Если за дисциплинарное нарушение сотрудника хочется именно «штрафовать», это нужно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции не как штраф, а как лишение премии или процента от продаж.

Если в договоре ничего не сказано о наказании за дисциплинарное взыскание, списывать премию за него нельзя — можно только уволить сотрудника на основании нескольких выговоров. Попытаетесь наказать иначе — сотрудник может пойти в трудовую инспекцию или суд и оспорить наказание.»

Если не назначать взыскания письменно, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и пожаловаться, что вы снимаете премию или увольняете его незаконно. Поэтому лучше иметь на руках документальные подтверждения того, что сотрудник нарушает трудовую дисциплину.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

  1. Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
  2. Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
  3. Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
  4. Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
  5. Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
  6. Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
  7. Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно руководствоваться простым правилом — если то, что сотрудник делает, мешает рабочему процессу, за это можно вынести взыскание. 

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

Порядок назначения взыскания

Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.

1. Акт о выявлении дисциплинарного проступка

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Образец акта о выявлении дисциплинарного проступка

Нужно запросить у сотрудника объяснительную, обязательно письменно — вручить под подпись или отправить заказным письмом. Если в течение двух суток объяснительной не будет, составляется акт об отказе. Если объяснительная будет, ее нужно приложить к документам.

Объяснительная необходима, так как вы должны дать сотруднику объяснить свой проступок. Если он посчитает взыскание незаконным, то именно объяснительная будет его основным подтверждающим документом. Кроме того, на основе объяснительной вы можете сами передумать выносить взыскание.

Образец требования предоставить объяснительную

Кадровая служба выносит его на основании всех актов и документов и подписывает у руководителя организации. Сотрудник обязан ознакомиться с приказом, и на основании этого тоже подписывают акт.

Образец приказа

Если сотрудник, допустивший нарушение, отказывается подписать акт об ознакомлении с приказом, составляют акт о том, что он отказался.

Таким образом, дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено минимум пятью документами:

  • актом о нарушении
  • запросом объяснительной
  • самой объяснительной
  • приказом
  • актом об ознакомлении с приказом или об отказе ознакомиться.

К этому минимальному пакету прилагаются дополнительные подтверждающие документы.

На примере процесс может выглядеть так.

  • Менеджер Олег опоздал на рабочее место на 2 часа, из-за этого сорвалась сделка с клиентом.
  • Сотрудник отдела кадров составил акт — его подписал он сам, начальник Олега и охранник на проходной, свидетель нарушения.
  • К акту приложили записи с камер и табель учета рабочего времени, где видно, что Олег опоздал.
  • От Олега в письменной форме потребовали объяснительную. Он ее не написал, так что сотрудник отдела кадров составил акт об отказе.
  • В итоге был издан приказ, по которому Олегу объявили выговор. Акт ознакомления он подписал. Если Олег опоздает еще раз, его могут уволить.

Сколько действует взыскание

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

  • Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
  • На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
  • Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
  • Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов:  акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
  • Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.

Источник: https://school.bigbird.ru/articles/zamechanie-vygovor-uvolnenie-glavnoe-o-disciplinarnyh-vzyskaniyah/

Порядок наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ: основания, право на обжалование, сроки привлечения к ответственности

Дисциплинарное взыскание по 1 обяснительной

Под дисциплинарной ответственностью понимается юридическая ответственность, которая наступает при нарушении трудовой дисциплины работником и выражается в наложении на виновного сотрудника взыскания. При применении взыскания работодателю следует придерживаться определенного алгоритма действий.

Перечень оснований для привлечения работника к ответственности и правовое регулирование применения дисциплинарных взысканий

Трудовое законодательство в ст. 192 ТК предусматривает три разновидности дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание (наименее строгая форма).
  2. Выговор.
  3. Увольнение (самое жесткое наказание за грубые проступки).

Основаниями для применения к сотруднику одной из указанных форм дисциплинарной ответственности являются допущенные им правонарушения.

Перечень проступков, за которые сотруднику грозит наказание в виде взыскания, в Трудовом кодексе не представлен.

Здесь только приведены основания, которые могут стать поводом для увольнения работника, и за которые работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор без риска аннулирования увольнения и признания его незаконным.

Перечень обязанностей сотрудников, которые они должны соблюдать, приведен в 21 главе Трудового кодекса. На практике наиболее распространенными причинами для привлечения работника к дисциплинарной ответственности являются:

  1. Неисполнение возложенных на него трудовых функций (например, работник игнорирует приказы и указания руководителя, не соблюдает технологии производства или не придерживается инструкции).
  2. Нарушение трудовой дисциплины (например, игнорирование требований о прохождении медосвидетельствования, появление на работе в состоянии опьянения).
  3. Несоблюдение установленного трудового графика (например, опоздания на работу или необоснованные неявки).
  4. Совершение противоправных действий, которые нашли свое подтверждение в судебном решении (например, совершение имущественных преступлений в виде хищения, кражи, порчи имущества, незаконного присвоения).

Согласно действующим правовым нормам, принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая ответственность распространяет свое действие на всех сотрудников, заключивших трудовой договор с тем или иным работодателем. Тогда как специальная ответственность вводится на предприятии, согласно уставам и положениям о внутреннем распорядке для некоторых категорий сотрудников, задействованных в определенных экономических отраслях.

Введение специальной дисциплинарной ответственности обусловлено особыми трудовыми функциями, выполняемыми работниками, и особо тяжелыми последствиями, которые наступают в результате неисполнения работником трудовых обязанностей. В частности, данная ответственность установлена по нормам Закона о госслужбе.

Специальная ответственность может предусматривать дополнительные формы взыскания для некоторых категорий работников. Например, строгий выговор, предписание о неполном служебном соответствии, понижение в должности и пр.

Так, по закону №2202-1 «О прокуратуре РФ» от 1992 года работник может получить  взыскание при совершении проступков, которые могут опорочить достоинство, честь и достоинство прокурорского работника, а работника педагогической сферы допускается уволить за дисциплинарные проступки.

Следует разграничивать дисциплинарную ответственность и другие формы: например, административную и материальную. Так, административная ответственность в виде штрафа или дисквалификации не применяется за дисциплинарные проступки.

Но если в совершенном проступке были признаки административного, то работника одновременно допускается привлечь к обеим формам ответственности.

Но за один дисциплинарный проступок к работнику допускается применить только одно взыскание.

Например, не допускается увольнение и выговор одновременно за прогул.

Материальная ответственность не выступает формой дисциплинарного взыскания. Поэтому если действиями сотрудника работодателю был причинен прямой ущерб, то он вправе взыскать его с работника, а также одновременно объявить ему выговор, замечание или уволить.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

При привлечении сотрудника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться следующими правилами:

  1. Субъектом дисциплинарной ответственности может быть только сотрудник, с которым у работодателя оформлен трудовой договор. Уволенные работники взысканию не подвергаются.
  2. Взыскание не допускается применять за нарушения, которые не связаны с обязанностями работника по трудовому договору.
  3. Нужно учитывать последствия от совершенного проступка, его тяжесть, характеристику личности и прочие факторы при выборе формы взыскания. К одному работнику за проступок допускается применять только одно взыскание.
  4. Работодатель должен принять во внимание наличие обстоятельств, которые смягчают вину работника.

При наложении дисциплинарного взыскания на работника работодателю следует четко придерживаться установленного законом алгоритма. Порядок действий должен быть следующим:

  1. Работодатель обнаруживает факт совершения работником проступка. Обычно это становится известно из поступившей на его имя докладной записки или рапорта с указанием факта совершения правонарушения от непосредственного руководителя работника. Именно с даты получения руководством данной записки начинают отсчитывать все сроки для привлечения сотрудника к ответственности.
  2. При необходимости формируется комиссия по расследованию обстоятельств происшествия. Ее состав и полномочия определяются работодателем.
  3. Работодатель обязан истребовать у работника письменное объяснение совершенного им проступка.
  4. На подготовку письменных объяснений своего проступка у работника будет два рабочих дня. В объяснительной сотрудник излагает свою версию случившегося и ссылается на уважительные причины (критерии отнесения причин к уважительным в трудовом законодательстве не содержатся, поэтому решение данного вопроса отводится работодателю). Непредоставление указанного объяснения работника не является основанием для отказа в применении взыскания (на основании положений ч. 1 ст. 193 ТК).
  5. Согласно ч. 1 ст. 192 ТК, после рассмотрения предоставленных работником объяснений работодатель может принять решение о неприменении к сотруднику наказания в виде взыскания и ограничиться иными мерами (например, простой беседой). Работодатель может отказаться от взыскания по причине незначительности нарушения или недостаточности доказательств.
  6. Если работодатель принимает решение о применении взыскания, то им утверждается приказ о применении дисциплинарного взыскания. Он содержит краткое описание проступка, дату его совершения, выбранную форму взыскания и ссылку на нарушенные сотрудником положения Трудового кодекса или правил внутреннего распорядка. Приложением к приказу выступают подтверждающие документы.
  7. С указанным приказом необходимо ознакомить сотрудника в течение 3 дней после его издания. В указанные сроки не входит период отсутствия работника на своем рабочем месте. При отказе работника ознакомиться с приказом и поставить свою подпись работодатель готовит акт об отказе в ознакомлении по ч. 6 ст. 193 ТК.

На этом процедуру наложения взыскания можно считать завершенной, но не стоит забывать о праве работника на обжалование действий работодателя. Он может пожаловаться на несправедливое взыскание в комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или трудовую инспекцию.

В случае признания незаконным дисциплинарного взыскания сотруднику необходимо компенсировать все последствия его неправомерного наказания. Например, выплатить все премиальные, которых его лишили из-за привлечения к ответственности.

Также при вынесении решения о признании взыскания недействительным работник вправе на основании ст. 237 ТК получить от работодателя компенсацию морального вреда.

Для некоторых бюджетных учреждений утверждены локальные акты, в которых прописана детальная процедура применения к госслужащим дисциплинарного взыскания.

В частности, здесь закреплен порядок проведения проверок и применения наказаний, состав комиссии по расследованию обстоятельств происшествия и ее полномочия.

 В отдельном разделе должны быть закреплены права работника, в отношении которого проводится служебная проверка: в частности, на дачу устных и письменных пояснений, заявление ходатайств, обжалование решений комиссии.

Документальное оформление

С учетом приведенного выше порядка действий при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо оформить и хранить следующие документы:

  1. Постановление или акт комиссии по расследованию обстоятельств происшествия (если такая действовала на предприятии).
  2. Требование о предоставлении письменных объяснений от работника.
  3. Письменная объяснительная или акт об отказе от дачи пояснений.
  4. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  5. Акт об отказе ознакомления с приказом (если это применимо).

Должное документальное оформление совершенного проступка и наложения взыскания позволяет зафиксировать правомерность применения наказания.

Стоит отметить, что работник является полноправным субъектом данной процедуры и наделен правом ознакомления со всеми документами, которые составляются в ходе дисциплинарного производства.

Непредоставление работодателем информации по делу выступает нарушением трудового законодательства. По сложным делам работник вправе потребовать проведения ревизии или независимой аудиторской проверки, по результатам которых можно сделать вывод о наличии его вины.

Также работник может привлекать для консультаций внешних специалистов или представителя профсоюзной организации.

Срок привлечения

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен четко придерживаться установленных законом сроков. Так, право на применение взыскания у работника составляет один месяц со дня проступка.

Из указанного периода следует исключить время нахождения сотрудника в отпуске, на больничном и времени, которое необходимо на учет представительного органа работников (профсоюза), а также временной период, в течение которого осуществлялось уголовное производство в отношении работника.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее, чем через полгода после совершения проступка. Если о совершенном работником проступке стало известно по результатам ревизии, проверки финансовой деятельности или аудиторской проверки, то на привлечение сотрудника к ответственности у работодателя будет два года с момента деяния.

Согласно ст. 193 ТК, работники не могут привлекаться к дисциплинарной ответственности за пределами указанных сроков. Судебная практика указывает на отсутствие исключений из указанного правила. Так, есть прецедент признания незаконным наложения взыскания из-за того, что работодатель затянул со сроками проведения расследования и пропустил месячные сроки.

По умолчанию наложенное дисциплинарное взыскание действует один год. Если за этот период сотрудника не привлекут к новой форме взыскания, то работник будет считаться не имеющим взысканий.

При наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий работника можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК.

До истечения срока действия взыскания работодатель наделен правом на его досрочное снятие как по своей инициативе, так и по ходатайству от руководителя или представительного органа.

Таким образом, сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение возложенных на него трудовых функций, нарушение трудовой дисциплины, несоблюдение установленного трудового графика и совершение противоправных действий.

Перед применением взыскания у работника необходимо запросить объяснительную. Применение взыскания оформляется в виде приказа, с которым необходимо ознакомить работника.

На привлечение работника к ответственности у работодателя есть месяц с момента обнаружения проступка, но не более полугода после его совершения. Указанные сроки не подлежат восстановлению.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/nalozenie-vzyskania.html

Ответы адвоката
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: